Terjadinya intensi keluar karyawan umumnya merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Intensi keluar karyawan memang merupakan masalah klasik yang sudah dihadapi para pengusaha sejak era revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja melewati batas serta tiadanya jaminan sosial merupakan penyebab utama timbulnya intensi keluar karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Tanuwibowo dan Sutanto (2014) menyatakan bahwa budaya organisasi berhubungan positif dengan kinerja karyawan, komitmen organisasional berhubungan positif dengan kinerja karyawan, dan budaya organisasi berhubungan positif dengan komitmen organisasional, sehingga budaya organisasi dan loyalitas yang sudah tercipta dengan baik secara langsung akan memberikan efek positif terhadap peningkatan kinerja perusahaan dan mengurangi biaya dalam perekrutan dan pemeliharaan karyawan.
Dalam industri, baik dari sisi operasional dan proses pendukung operasional bisnis, para pegawai dituntut meningkatkan perhatian pada hal-hal detil, orientasi terhadap target serta meningkatkan pelayanan yang ramah dan bersahabat juga merupakan hal yang lumrah, yang menjadi Budaya Organisasi.
Nilai-nilai kekeluargaan yang ditanamkan perusahaan membuat para karyawan bisa menyelesaikan masalah dengan cepat. Malik (2014) menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Intensi Keluar dari karyawan.
Intensi
Intensi merupakan fungsi dari tiga acuan dasar, yaitu pertama sikap individu terhadap perilaku, kedua ialah persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau untuk tidak melakukan perilaku yang bersangkutan, dan yang ketiga adalah aspek kontrol perilaku yang dihayati (Azwar, 1995).
Intensi Turnover
Arti Intensi adalah niat atau keinginan yang muncul pada seseorang untuk melakukan sesuatu. Sementara Turnover adalah berhentinya seorang pegawai dari tempatnya bekerja secara sukarela. Jadi Intensi Turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Zeffane, 1994).
Zeffane (1994) menyatakan ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya Turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah,ketrampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat , umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaanya.
Mueller (2003) menyatakan bahwa terdapat beberapa aspek yang bisa dipakai sebagai prediktor Turnover. Yang pertama adalah variabel kontekstual. Menurut Eagly & Chaiken (1993) dalam Mueller (2003:2) permasalahan mengenai konteks adalah komponen yang penting dalam mempelajari perilaku. Faktor yang penting dalam permasalahan mengenai Turnover adalah terdapatnya alternatif pekerjaan lain yang tersedia di luar organisasi, alternatif-alternatif dan bagaimana individu menerima nilai atau menghargai perubahan pekerjaan (perceived costs of job change).Yang kedua ialah sikap kerja. Tercakup sikap kerja diantaranya adalah Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi.
Selain kepuasan dengan pekerjaan, komitmen seseorang terhadap organisasi dan tujuannya merupakan salah satu alasan seseorang untuk tetap bertahan. Yang ketiga ialah Kejadian-kejadian kritis. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain.
Schein dalam Moeljono (2003;17-18) mendefinisikan Budaya Organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya untuk membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Schein menjelaskan unsur-unsur budaya, yaitu: ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat-istiadat, perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat, asumsi dasar, sistem nilai, pembelajaran/pewarisan, dan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Robbins (2006:72) mendefinisikan budaya oganisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi (a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key characteristics that the organization values). Robbins memberikan karakteristik Budaya Organisasi sebagai berikut: Innovation and risk taking, (Inovasi dan keberanian mengambil risiko), yaitu organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan;
- Attention to detail (Perhatian terhadap detil), adalah organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
- Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), yaitu manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
- People orientation (Berorientasi kepada manusia), yaitu keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
- Team orientation (Berorientasi tim), yaitu kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
- Aggressiveness (Agresifitas), yaitu orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan Budaya Organisasi sebaik-baiknya.
- Stability (Stabilitas), yaitu kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan
Belum ada tanggapan untuk " Pengaruh Intensi Turnover Karyawan Terhadap Perspektif Budaya Organisasi Perusahaan"
Post a Comment